適切なフィードバックの方法を知っていると結果は激変する!「耳、痛いっすね、、、」と言わせながらも相手が聞く耳を持つのが正しいフィードバックなんですよ~

オーストラリアのテニスチームの監督を二十五年に渡って務めたハリー・ホップマンという人物がいます。

彼は、テニスの四大大会で年間グランドスラムを二度も達成した唯一の選手ロッド・レーバーや、四大大会を十七度も制し“悪童”と言われるジョン・マッケンローを育てた名伯楽です。彼は卓越したコーチでありまさに選手を自己成長の「ストレッチゾーン」に入れる名人でした。練習のときに、

「選手が伸ばしたラケットのボール一個分だけ先にボールを出す」

「それに届いたら、さらにボール一個分だけ先に」

と選手が打ち返せたときに自信になるようなところにボールを打ち、その能力や精神力を鍛えていったそうです。

人を育てるときは、それがスポーツであってもビジネスであっても共通した「ある事」が必要です。その、ある事とは「フィードバック」であり、具体的で相手が理解しやすい「適切なフィードバック」がなければ、結局のところ人は育たないと言えるでしょう。

適切なフィードバックの方法を知っていると知らないのでは、結果に「雲泥の差」が現れる

よく自分が“セミナーが好きだから”といって部下をセミナーに行かせたがる社長さんがいます。

しかし、その人に必要な具体的なフィードバックができる講師は限られているのであり、どれだけ優れた話し手から、どれだけ目を見開くような素晴らしい話を聞かされても「納得のいくフィードバック」がない限り、人は決して成長しない生き物であると言えます。

なので、適切なフィードバックの方法を知っているのと、そうでないのとでは人材の育成において、雲泥の差が生まれるのですが、、、

例えば、部下との面談で、何をどのような順番で話せばいいのか?を知っている事や、「異論」を唱える部下に対しては、各人のタイプに合わせて反論に対処しなければいけない事など、具体的な対処方法を知っている事は人材を育成するといった事について、とても有効であり、効果的であると言えます。

では、「正しいフィードバック」とはどのようなものであるか?このポイントを説明すると、フィードバックには2つの働きかけがあります。

1つは、部下が聞きたくないと思うような耳の痛い事であっても、言ってあげなければ正しく現状認識ができないので成果に対して“情報や結果”といった事実を正しく伝える為の「情報通知」というフィードバックです。

もう1つは、部下が現状を認識した後に「それなら、今度は同じ失敗をしないように、、、」と行動を振り返り、今後の行動計画の支援をしてあげる「立て直し」のフィードバックになります。

この2つを正しくフィードバックしてあげる事が、人材の育成には欠かせない作業になります。

そして、人を育てる為には事実認識を共通にするフィードバックを行うだけでなく、「支援」を行う必要もあります。その支援も大きく言えば3つあり、

「業務的な支援をすること」

「内省を支援すること」

「精神的な支援をすること」

の3つです。できないことを無理やり「やれ!」と命じても部下からの反発を招くだけですし、人は自分の事を客観的に振り返るのを苦手としています。

ですから、業務的な支援や内省を促す事が必要であり、時には挫けそうになったり、嫌気が差した時にさりげなく言葉をかけたり、背中を押すといったことをタイミングを見計らって行うのも人材育成には必須であると思います。

更には、部下が理解をし易いように話を組み立てる必要もあるのですが、まず始めに「今期の営業成績についてだけど」とシチュエーションの設定をし、状況を限定すると良いでしょう。

「新規の訪問件数が一日ゼロ件とか1件とか極端に少ない日が多いよね?」

と具体的な行動の問題点を明確にし、

「これだと、営業成績が前年比で3割減というのも当然だと思わないか?」

とインパクトのある指摘をすると、部下はどんな時に、何をどのように改善すべきなのかを具体的に理解できると思います。行動レベルからの問題提起を行い、続いてその問題が原因でどのような不具合が発生しているのか?を相手に認識させる事が人材育成の為の「支援」の要点になるのです。

部下と話し合いをしながら、、、

「何が起こっているのか?」

「それは、どうしてなのか?」

「で、これから、どうすればいいのか?」

といった具体的な行動について導いていく事が、部下の振り返りにもなり今後の行動の指針にもなっていくでしょう。

フィードバックとは端的に言えば「耳の痛い事を相手に伝える」ことであり、そこから「成長を促す」ことであると思います。

「適切なフィードバックの技術」は自分自身にも大きなものをもたらしてくれる

経営者の仕事は、会社に売り上げをもたらす事が第一にあるのですが、人材の育成を無視して組織の成長と発展はありません。しかし、組織を作るために部下から嫌われる事を恐れていては、人材を育てるといったことは不可能だと思います。

とは言っても、、、

自ら進んで嫌われるような伝え方を行うのはナンセンスだと言えるでしょう。

だからこそ、上手なフィードバックで部下との良好な関係を築きながら互いに成長していくのが、部下にとっても上司にとっても“理想的な人の育成”になるのであって、適切なフィードバックができる技術を持つ事は、経営者である自分自身にも大きなフィードバックをもたらす事になるのです。

本日もありがとうございました。

 追伸

会社を大きくさせる経営者と、そうでない経営者の最大の違いは「伝達能力」の有無にあると言われています。

 自分の思った事を効率よく正確に部下に伝える能力とは言い換えれば「国語力」であり、私自身はひいてはコピー的な能力の差が、そのまま会社の成績という目に見える数字に跳ね返ってくるのだと思っています。

 だからこそ、人間心理を理解する必要のあるコピーライティングは「経営者に必須である!」と言われているのであり、人を説得し納得させる言葉を持たない経営者には、

 「会社経営を語る資格なんてねーよ!」

 これがライターとしての私自身の持論になるのです、、、

追伸の追伸

「伝える技術」という事について知るなら、この記事は非常に重要な技術について書かれています。人の脳が理解を示しやすい順番ほど“効果的で重要な伝え方”はないのでーす!

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ニューロマーケティングを応用した「伝わる伝え方」は超重要!

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